Wreszcie jest precyzyjna definicja mobbingu

Znowelizowane i zatwierdzone przez Prezydenta RP zapisy, które znalazły się w Kodeksie Pracy, m.in. uproszczają i doprecyzowują definicję mobbingu, podwyższają wysokość najniższego zadośćuczynienia za jego stosowanie oraz nakładają na pracodawców obowiązek określenia reguł, procedur i częstotliwości działań przeciwdziałających dyskryminacji kogokolwiek w środowisku pracy. Przeciwdziałania mobbingowi. Jakie konsekwencje dla rynku pracy mogą rodzić te regulacje?

Przez lata to sądy musiały dopowiadać, co jest mobbingiem, a co jeszcze mieści się w granicach dopuszczalnych działań pracodawcy. Przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz podpisana właśnie przez Prezydenta RP nowelizacja ma wreszcie zamknąć ten spór i wyznaczyć znacznie wyraźniejsze granice. Ułatwi również dochodzenie swoich praw.

Jasne i klarowne granice

Najważniejsza zmiana dotyczy samej definicji mobbingu. Zgodnie z nowymi przepisami oznacza on uporczywe nękanie pracownika, przy czym uporczywość została jednoznacznie wyjaśniona jako zachowanie powtarzalne, nawracające albo stałe. Ustawodawca wskazał również katalog działań, które mogą świadczyć o mobbingu. Chodzi przede wszystkim o upokarzanie, poniżanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, izolowanie go od współpracowników czy stopniowe eliminowanie z zespołu. Równocześnie przepisy wyraźnie oddzielają mobbing od zgodnego z prawem wykonywania obowiązków przez pracodawcę. Nie będzie nim uzasadniona krytyka, rzetelna ocena efektów pracy ani rozliczanie pracownika z powierzonych zadań, o ile odbywa się we właściwej formie i nie narusza jego godności.

Sprawcą nie musi być przełożony

Nowelizacja odchodzi od przekonania, że mobbing zawsze płynie z góry. Przepisy wskazują, że sprawcą może być pracodawca, bezpośredni przełożony, współpracownik zajmujący równorzędne stanowisko, a nawet podwładny. To dostosowanie prawa do realiów współczesnych miejsc pracy, w których źródłem długotrwałego nękania coraz częściej bywają relacje między pracownikami, a nie wyłącznie działania kierownictwa.

Nowe oblicza dyskryminacji

Nowelizacja po raz pierwszy wprowadza do Kodeksu pracy pojęcia dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie. Pierwsza z nich występuje wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu błędnych przekonań otoczenia. Wystarczy, że ktoś przypisze mu określone poglądy polityczne, orientację seksualną lub inną cechę prawnie chronioną, nawet jeśli nie ma to nic wspólnego z rzeczywistością. Druga dotyczy sytuacji, w której pracownik ponosi negatywne konsekwencje z powodu swoich relacji z inną osobą posiadającą prawnie chronioną cechę. Typowym przykładem jest gorsze traktowanie pracownika opiekującego się dzieckiem z niepełnosprawnością. Nowe przepisy przesądzają, że źródło uprzedzeń nie ma znaczenia. Niedopuszczalne pozostaje zarówno dyskryminowanie oparte na faktach, jak i na błędnych wyobrażeniach sprawcy.

Molestowanie oceniane według jednych zasad

Zmieniają się również przepisy dotyczące molestowania. Dotychczas szczegółowo opisano jedynie molestowanie seksualne, wskazując, że może mieć charakter fizyczny, słowny lub pozasłowny. W przypadku pozostałych form molestowania takich zapisów brakowało. Nowelizacja kończy ten dualizm. Każde niepożądane zachowanie naruszające godność pracownika będzie oceniane według tych samych kryteriów, niezależnie od tego, czy ma charakter seksualny, czy wynika z innych uprzedzeń oraz czy przybiera formę fizyczną, werbalną lub niewerbalną.

Koniec z fikcyjnymi procedurami

Zmiany oznaczają również nowe obowiązki dla pracodawców. Ustawodawca odchodzi od sytuacji, w której procedury antymobbingowe istniały wyłącznie na papierze.Pracodawca będzie zobowiązany stale przeciwdziałać mobbingowi poprzez działania profilaktyczne, wykrywanie nieprawidłowości, odpowiednie reagowanie, prowadzenie działań naprawczych oraz zapewnianie wsparcia osobom pokrzywdzonym. Co równie ważne, zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji będą musiały zostać jasno opisane w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Pracownicy mają wiedzieć nie tylko, jakie zachowania są niedopuszczalne, lecz także gdzie zgłaszać naruszenia i czego mogą oczekiwać po zgłoszeniu.

Prewencja chroni przed kosztownym procesem

Nowelizacja wzmacnia ochronę pracowników, ale jednocześnie daje pracodawcom narzędzie do obrony przed odpowiedzialnością finansową, jeśli rzeczywiście robili wszystko, by zapobiegać mobbingowi. Firma będzie mogła uwolnić się od odpowiedzialności tylko wtedy, gdy wykaże, że prowadziła skuteczne działania prewencyjne, a sprawcą mobbingu nie był pracodawca, osoba kierująca pracownikiem ani jego przełożony. Oznacza to, że w razie sporu liczyć się będą nie deklaracje, lecz konkretne dowody – szkolenia, procedury, reakcje na zgłoszenia i dokumentacja potwierdzająca, że system działał w praktyce.

Narzędzie zwrotu wypłaconych świadczeń

Przepisy przewidują również możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu wypłaconych świadczeń od osoby, która dopuściła się mobbingu. Jeśli więc firma wypłaci pracownikowi odszkodowanie lub zadośćuczynienie, będzie mogła dochodzić rekompensaty od rzeczywistego sprawcy.

Wyższe rekompensaty dla poszkodowanych

Pracownik, którego prawo do równego traktowania zostało naruszone, nadal będzie mógł dochodzić dwóch rodzajów roszczeń. Pierwszym pozostaje odszkodowanie rekompensujące szkodę majątkową. Drugim jest zadośćuczynienie za krzywdę niemajątkową, obejmującą m.in. stres, upokorzenie czy cierpienie psychiczne. Nowelizacja doprecyzowuje również sposób ustalania wysokości świadczeń. Sąd będzie oceniał nie tylko sam fakt naruszenia prawa, lecz także jego skalę i częstotliwość. Jednorazowy incydent zostanie oceniony inaczej niż wielomiesięczne lub wieloletnie nękanie. Rozwiązanie ma sprawić, że wysokość zasądzanych kwot będzie lepiej odpowiadała rzeczywistej skali krzywdy.

Minimalne kwoty zapisane w ustawie

Po raz pierwszy ustawodawca określił minimalny poziom zadośćuczynienia za powtarzającą się dyskryminację. Dolną granicą będą trzy minimalne wynagrodzenia za pracę. Ponieważ wysokość płacy minimalnej będzie się zmieniać, automatycznie wzrośnie także minimalna kwota należna poszkodowanemu pracownikowi.

Jeszcze wyższą ochronę przewidziano dla ofiar mobbingu. Pracownik, który go doświadczył, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo wystąpić o odszkodowanie. To jedna z najbardziej odczuwalnych zmian w nowelizacji. Wyższe minimalne świadczenia mają nie tylko zwiększyć ochronę osób pokrzywdzonych, ale także skłonić pracodawców do szybszego reagowania na pierwsze sygnały o nieprawidłowościach.

Wielkie porządkowanie procedur

Nowelizacja oznacza dla wielu firm konieczność przeglądu obowiązujących zasad. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli uregulować zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. W praktyce oznacza to potrzebę stworzenia lub zaktualizowania procedur antymobbingowych, kanałów zgłaszania nieprawidłowości, zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz dokumentowania działań profilaktycznych. Sam regulamin nie wystarczy. W razie kontroli lub procesu pracodawca będzie musiał wykazać, że przyjęte rozwiązania są znane pracownikom i rzeczywiście funkcjonują.

Koniec pewnej epoki

Nowelizacja kończy okres, w którym ocena, czy doszło do mobbingu, w dużej mierze zależała od interpretacji sądów i okoliczności konkretnej sprawy. Ustawodawca znacznie precyzyjniej wyznaczył granice odpowiedzialności, jednocześnie nakładając na pracodawców obowiązek aktywnego zapobiegania mobbingowi, a nie jedynie reagowania wtedy, gdy problem już się pojawi. Oznacza to więcej obowiązków dla firm, ale także większą przewidywalność dla pracowników dochodzących swoich praw.

Firmy dostaną czas na przygotowanie

Nowe przepisy nie zaczną obowiązywać od razu. Wejdą w życie po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. To jednak nie koniec okresu przejściowego. Pracodawcy otrzymają kolejne sześć miesięcy na przygotowanie i wdrożenie wszystkich wymaganych procedur dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Prezydent podpisał ustawę 30 lipca 2026 roku, jednak ostateczne terminy rozpoczęcia obowiązywania nowych przepisów będą zależały od daty jej publikacji w Dzienniku Ustaw.

Grzegorz Szafraniec

Źródło: gov.pl, prawo.pl, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Kodeks pracy, Dziennik Ustaw

»» Odwiedź wgospodarce.pl na GOOGLE NEWS, aby codziennie śledzić aktualne informacje

»» O bieżących wydarzeniach w gospodarce i finansach czytaj tutaj:

Dlaczego właściwie drożeją dziś benzyna i diesel?

Sądowa decyzja w USA o sprzedaży TVN. Jest termin!

Zamknięto 108,1 tys. firm, ponad 191 tys. zawieszono

»»Rachunek od państwa rośnie – oglądaj „Piątkę wGospodarce” w telewizji wPolsce24