Sto tysięcy i więcej za nieudaną rekrutację
Firmy, zwłaszcza produkcyjne, walczą o ludzi, podbierając ich sobie wręcz spod bram fabryki. To nie fikcja, ale prawda, którą usłyszeć można nieoficjalnie m.in. od agencji rekrutacyjnych. A jak wiadomo w pośpiechu i wtedy, gdy bardzo na czymś zależy, popełnia się błędy – okazuje się, że w przypadku rekrutacji bardzo kosztowne.
Zachęcanie dobrymi warunkami pracy, głównie oczywiście lepszymi zarobkami już jest normą, a będzie jeszcze częstszą praktyką, bo dzięki wzrostowi inwestycji (w pierwszym kwartale tego roku wzrosły rok do roku o 12,6 proc.), liczba pracowników produkcyjnych nie spadnie, a prawie na pewno będzie rosła. Przynajmniej na razie.
Eurostat podał, że w zeszłym roku w Polsce 21 proc. zatrudnionych pracowało w produkcji. Ze względu na toczące się w szybkim tempie procesy automatyzacji produkcji – trudno określić, jaki to będzie procent za kilka lat, ale obecnie to bardzo poszukiwana grupa stanowisk.
A zatem lepiej nie popełniać błędów i zatrudniać od razu tych, co trzeba. Dlaczego? Bo zła, niedopasowana rekrutacja potrafi naprawdę sporo kosztować i nawet bogate firmy nie powinny tych kosztów lekceważyć. Jakie to mogą być kwoty?
Pewną próbą może być wskazanie wydatków związanych z zatrudnieniem i wdrożeniem pracownika zarabiającego netto 3,5 tys. zł (5 943 zł brutto), który odejdzie z pracy po trzymiesięcznym okresie próbnym. To ponad 90 tys. zł. Gdy wstawimy inną kwotę (a zarobki przecież stale rosną), to i koszty pójdą w górę. Sto tysięcy i więcej - może się okazać wcale niewygórowaną kwotą.
Na takie dane powołują się eksperci firmy headhunterskiej Michael Page na podstawie estymacji Harvard Business Review Polska, który to magazyn starannie przeprowadził badanie.
Harvard Business Review Polska wykazał, co tak naprawdę trzeba brać pod uwagę mówiąc o nieudanej rekrutacji, czyli takiej, w której pracownik się nie sprawdza i odchodzi, albo z własnej woli albo też zostaje zwolniony.
Są to m.in (oczywiście w każdym przypadku może być nieco inaczej i różne wymienione czynniki mogą wysuwać się na pierwszy plan): wartość wynagrodzenia brutto przeliczona na liczbę miesięcy przepracowanych przez pracownika w danej firmie i na danym stanowisku, koszty administracyjne związane z odejściem pracownika, koszty rekrutacji, koszty badań lekarskich, szkoleń, a także np. koszt czasu pracy innego pracownika, który pomaga przy wdrożeniu do pracy.
To tylko niektóre „twarde”, dane, bo można przecież jeszcze pokusić się o policzenie straty związanej z ubytkiem wiedzy – zwłaszcza, gdy z pracy odchodzi np. szef zespołu czy wybranego projektu. Takie ubytki kapitału intelektualnego są najtrudniejsze do policzenia, ale, tak naprawdę, to one kosztują najwięcej.
Niedawno w rozmowie z jednym z szefów kadr w banku usłyszałam, że nawet w tak tradycyjnej branży, jaką jest sektor bankowy, a też szerzej finansowy – „czas życia” pracownika skraca się w zastraszającym tempie.
Kilka lat temu było to średnio nawet 10-15 lat, teraz wszyscy są zadowolenie, gdy młoda osoba przepracuje 2-3 lata. I w takiej perspektywie trzeba organizować dla niej czas pracy – w taki sposób, by był on jak najbardziej optymalny dla obu stron.
Dlatego, jeśli zawodzą „stare” sposoby rekrutacji, takie np. jak internetowe ogłoszenia o pracę w portalach rekrutacyjnych (w stosunku do naprawdę poszukiwanych specjalistów np. z branży IT odzew jest rzeczywiście znikomy) warto poszukiwać innych sposób.
Dziś rozwija się z powodzenie system poleceń pracowniczych – najczęściej z gratyfikacjami finansowymi, czyli zapłata za wskazanie właściwej osoby do pracy, która zostanie potem przyjęta. To dobry pomysł, gdy na potęgę brakuje ludzi i osobiste kontakty są bezcenne – szczególnie poparte dobrą opinią o firmie.
Tym bardzie, że pracodawca wypłaca gratyfikacje najczęściej dopiero po trzech miesiącach zatrudnienia, czyli gdy dana osoba naprawdę się sprawdzi i nie odejdzie. System poleceń warto więc polecać. .
