Kto się boi jawności zarobków? Im mniej tajemnic tym lepiej
Nie ma przepisów, które regulowałby wprost, czy dzielenie się wiedzą o zarobkach w firmie jest dozwolone czy też zabronione. Przepisy Kodeksu pracy również tego jednoznacznie nie wyjaśniają, choć można uznać, że biorą w obronę tych zatrudnionych, którzy domagają się jawności wynagrodzeń w miejscu pracy.
Najczęściej na przestrzeganiu poufności wynagradzania zależy tym firmom,które płacą niesprawiedliwe,„po uważaniu” albo, gdy funkcjonują tam niedozwolone praktyki dyskryminacyjne – np. dotyczące pracy i wynagradzania kobiet.
Nie mówiąc już o zarobkowaniu w szarej strefie. W takich sytuacjach wymiana informacji na temat zarobków w ogóle nie ma sensu.
Warto przypominać o tym problemie zwłaszcza wtedy, gdy podawane są oficjalne informacje o wynagrodzeniach – a właśnie dziś GUS poinformował, że przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw (w których liczba pracujących przekracza 9 osób) w lutym br. wzrosło o 13,6 proc. r/r, , a w ujęciu miesięcznym, o 2,6 proc. i wyniosło 7065,56 zł. brutto. To więcej niż oczekiwano, bo spodziewano się 12 proc. rok do roku.
To najbardziej oficjalne i dostępne dane, które nie mówią wiele o tym, co się dzieje pod względem płacowym w poszczególnych przedsiębiorstwach. Oprócz przestrzegania Kodeksu pracy obowiązują bowiem jeszcze układy zbiorowe czy regulaminy płac. I oczywiście obowiązuje wysokość płacy minimalnej, która teraz wynosi 3 490 zł, a minimalna stawka godzinowa wynosi 22,80 zł. Od lipca będą to wyższe stawki.
Kilka ważnych kwestii związanych z płacami. Znowelizowany Kodeks pracy, przyjęty przez Sejm w zeszłym miesiącu traktuje sprawy dyskryminacyjne niezwykle serio - również te dotyczące zarobków.
Według kodeksu - pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości, czyli takiej której wykonywanie wymaga porównywalnych kwalifikacji zawodowych, porównywalnej praktyki i doświadczenia.
Żądanie przestrzegania tajemnicy zarobków, czasem formułowane na piśmie jest niedozwolone. Taki zapis nie może znajdować się w umowie o pracę, ani w regulaminie pracy ani w żadnym dokumencie dotyczącym stosunku pracy.
Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej w swoim stanowisku z 2009 r., zaprezentowało pogląd, że „pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawnienia swoich zarobków, a tak zwane klauzule poufności w tym względzie są niedopuszczalne. Taki zakaz jest niekorzystny dla pracownika, może on bowiem uniemożliwić ustalenie, dyskryminacji płacowej”.
Ustalenie takiej klauzuli byłoby więc utrudnieniem w ustalaniu czy dochodzi w firmie do dyskryminacji płacowej i ewentualnego domagania się zadośćuczynienie. W praktyce, to od pracownika zależy, czy i komu ujawni wysokość własnych zarobków.
Znowelizowany Kodeks pracy, który został w lutym przyjęty przez Sejm zmienia wiele na korzyść pracowników reguluje także wprost co może, a co nie jest dozwolone w umowach o pracę. Wprost o jawności płacowej nie mówi jednak wyraźnie podnosi kwestię zapewnienie pracownikowi godziwego wynagrodzenia za pracę.
Co prawda ustawodawca nie dookreślił pojęcia “godziwego wynagrodzenia” jednak powinno być ono tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Ma też uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy przy respektowaniu zasad równego traktowania pracowników – bez podziału na „lepszych” i „gorszych” i bez udziału praktyk dyskryminacyjnych. Kodeks pracy z ogromną uwagą podchodzi o tych kwestii.
Z drugiej strony znane są też zapisy prawa, które podpowiadają, że firma nie może bez zgody pracownika ujawniać jego zarobków, gdyż jest to dobro osobiste podlegające ochronie prawnej.
Natomiast, jeśli to sam pracownik jest gotów podać wysokość swojej płacy kolegom i koleżankom z firmy, wówczas zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego może to zrobić,jeśli ma to służyć przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej. Dysponuje więc swoim „dobrem osobistym” w celu wyjaśnienia nieuzasadnionych różnic zarobkowych.
Przy czym istotne jest bardzo, że ustalenia Kodeksu pracy dotyczą wyłącznie pracowników zatrudnionych na umowę o pracę.
Nie mają zastosowania wobec współpracowników, kontrahentów na umowę zlecenia, nie obejmują też umowy o dzieło czy osób na samozatrudnieniu.
W takich wypadkach obowiązują inne umowy, których podstawy stanowią przepisy Kodeksu cywilnego.
Czytaj także: Firmy pod lupą: wykroczenia za 30 tys. zł. Katalog naruszeń
Czytaj także: Bez podatku, bez rejestracji, bez ZUS - zarobek ponad 26 tysięcy zł!
