Co pracodawca może o nas wiedzieć? - porady prawne Fundacji LEX NOSTRA

Pewnych informacji pracodawca może żądać już w etapie rekrutacji. Podanie nieprawidłowych informacji może niekiedy wywoływać bardzo dotkliwe skutki dla pracownika.

W procesie rekrutacji pracodawca może żądać podania następujących informacji (art. 22(1) kodeksu pracy):

-        imiona i nazwisko
-        imiona rodziców
-        data urodzenia
-        miejsce zamieszkania
-        wykształcenie
-        przebieg dotychczasowego zatrudnienia

Po zatrudnieniu pracodawca może żądać następujących informacji:

-        innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy
-        numeru PESEL

Jest jeszcze jedna grupa informacji – to dane osobowe, co do których obowiązek ich podania wynika „z odrębnych przepisów”. Przykładowo, z art. 6 ust. 1 pkt 10 Ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym wynika uprawnienie pracodawcy do uzyskania informacji zawartych w rejestrze w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych. Zaświadczenie z Rejestru muszą przedstawić osoby starające się o pracę m.in. w służbie cywilnej, dotyczy to też kandydatów na aktuariuszy, agentów ubezpieczeniowych, pracowników służb specjalnych.

A co, jeśli kandydat milczy?

Odmowa podania przez kandydata na pracownika danych, których pracodawca może żądać stosownie do postanowień komentowanego przepisu powoduje, że pracodawca może takiego kandydata wyłączyć z dalszego procesu rekrutacji. Z kolei odmowa udzielenia stosownych informacji przez pracownika równoznaczna jest z naruszeniem jego obowiązków pracowniczych i uprawnia pracodawcę do zastosowania określonych sankcji.

Jeśli z kolei kandydat na pracownika wprowadzi pracodawcę w błąd, czyli po prostu go okłamie w sytuacji, gdy żądanie pracodawcy mieściło się w granicach określonych prawem, to może on uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli co do zawarcia umowy jako złożonego pod wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę , przy czym fałszywa informacja musi być na tyle istotna, iż bez niej oceniający sprawę rozsądnie pracodawca nie zawarłby umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy z powodu podania przez kandydata nieprawidłowych imion rodziców ocenić należy jednoznacznie jako daleko idące nadużycie.

W doktrynie podkreśla się niekiedy, że jeśli pracodawca żąda podania informacji o stanie rodzinnym, to kandydat może skłamać i to nie powinno wywołać negatywnych konsekwencji, gdyż z żadnego przepisu nie wynika, by pracodawca mógł się tym aspektem życia pracownika w ogóle interesować.

Czy jest pani w ciąży ?

Pewnych informacji pracodawcy zbierać, gromadzić i przetwarzać nie wolno; są to wszelkiego rodzaju informacje, które mogą wywołać skutek dyskryminacyjny. Obejmują dane dotyczące m.in. orientacji seksualnej, wiary, sympatii politycznych. Co do zasady nie można pytać kobiety, czy jest w ciąży bądź czy w najbliższym czasie planuje posiadać potomstwo – od tego zakazu istnieje jednak wyjątek. Jeżeli dana praca nie może być wykonywana w trakcie ciąży (np. ze względu na chemikalia, z którymi ma styczność pracownik), pracodawca ma obowiązek ustalić, czy kandydatka nie spodziewa się dziecka.

W procesie rekrutacji pracodawca ma prawo poddać kandydata testom, np. psychologicznym, jednak na przeprowadzenie każdego musi uzyskać jego zgodę. Test taki winien służyć dostarczeniu informacji istotnych ze względu na stanowisko, o które kandydat się ubiega.

Martyna Kośka
współpraca:
Maciej Lisowski
www.fundacja.lexnostra.pl