Pracownicze Plany Kapitałowe bez tajemnic

Od kilku lat są jednym z najważniejszych tematów na rynku pracy. Mówi się o nich dużo, choć nie zawsze jasno i bez emocji. Czym naprawdę są Pracownicze Plany Kapitałowe? Od kiedy zaczną obowiązywać? Kogo będą dotyczyć i jak działać w praktyce?

Pracownicze Plany Kapitałowe to tworzone przez pracodawcę i zarządzane przez zewnętrzną instytucję finansową grupowe gromadzenie oszczędności przez uczestnika PPK z przeznaczeniem na wypłatę po osiągnięciu przez niego 60 roku życia – wyjaśnia Mateusz Brząkowski, radca prawny w kancelarii TGC Corporate Lawyers. Po wejściu w życie ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych każda firma lub instytucja, która zatrudnia co najmniej jedną osobę, za którą odprowadza składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe do ZUS, powinna utworzyć PPK dla swoich pracowników. Warto pamiętać, że może się to wiązać z dodatkowymi obowiązkami pracodawcy, które wynikają z przepisów prawa pracy – dodaje.

Dobrowolne, ale dla wszystkich

Prezydent RP podpisał Ustawę o Pracowniczych Planach Kapitałowych 19 listopada 2018 r. Przepisy wejdą w życie 1 stycznia 2019 roku, ale pracodawcy będą mieli czas na przygotowanie się do ich wprowadzenia. Najwcześniej, bo 1 lipca 2019 roku, do PPK mają przystąpić najwięksi pracodawcy, zatrudniający co najmniej 250 pracowników. Najpóźniej, bo w 2021 r., małe firmy oraz jednostki sektora finansów publicznych.

Pracownicze Plany Kapitałowe są powszechnym, dobrowolnym i prywatnym systemem długoterminowego oszczędzania dla pracowników, tworzonym i współfinansowanym przez pracodawców i państwo. Automatycznie do systemu przystąpią wszyscy pracownicy w wieku 18-55 lat, w imieniu których pracodawca zawarł umowę o prowadzenie PPK. Pracownicy w wieku od 55 do 70 lat mogą zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o zawarcie w ich imieniu takiej umowy. Uczestnictwo w systemie PPK będzie dobrowolne, pracownik będzie mógł w każdym momencie zrezygnować z przekazywania wpłat do PPK, podpisując deklarację rezygnacji. 

 Co na to pracownik?

Zdefiniowany w ustawie podmiot zatrudniający (w większości przypadków będzie to pracodawca) ma obowiązek zawrzeć umowę o zarządzanie PPK, jeżeli zatrudnia co najmniej jedną osobę, w imieniu której jest obowiązany prowadzić PPK. Umowa ta jest zawierana z instytucją finansową (np. fundusz inwestycyjny lub fundusz emerytalny).

Zgodnie z art. 7 ustawy o PPK podmiot zatrudniający powinien dokonać wyboru instytucji finansowej, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK w porozumieniu z zakładową organizacją związkową działającą w tym podmiocie zatrudniającym lub reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Ta druga opcja wchodzi w grę jeżeli w podmiocie zatrudniającym nie działa zakładowa organizacja związkowa).

Dlatego też pracodawcy, u których nie działają związki zawodowe powinni pamiętać, że konsultacja z przedstawicielami pracowników jest w tym wypadku obligatoryjna. Stąd też obowiązek powołania i wyboru takiej reprezentacji pracowników, z którą umowa o zarządzaniu PPK musi zostać skonsultowana.

Wyboru dokonuje się w szczególności na podstawie oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Wyboru dokonuje się mając także na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych.

• W aspekcie konsultacji ustawa przewiduje ważny wyjątek – zwraca uwagę ekspert TGC Corporate Lawyers. - Jeżeli na miesiąc przed upływem terminu, w którym podmiot zatrudniający jest obowiązany do zawarcia umowy o zarządzanie PPK, nie zostanie osiągnięte porozumienie (ze związkiem zawodowym lub reprezentacją osób zatrudnionych), pracodawca samodzielnie wybierze instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK, z uwzględnieniem jednak opisanych kryteriów efektywności i doświadczenia. Nie zmienia to jednak faktu, iż organ reprezentujący pracowników powinien zostać przez pracodawcę w każdym przypadku powołany.

Bez dyskryminacji

Dla pracowników i osób zatrudnionych uczestnictwo w PPK jest dobrowolne. Dlatego też ustawa przewidziała możliwość rezygnacji z udziału w PPK, mimo ich automatycznej rejestracji. W celu ochrony tych osób, które nie zdecydują się na udział w PPK, ustawodawca przewidział pewien mechanizm ochrony.

Zgodnie z art. 23 ustawy o PPK do osoby zatrudnionej stosuje się odpowiednio przepisy art. 18(3a) § 1–5 k.p. Określony w tych przepisach obowiązek równego traktowania dotyczy osoby zatrudnionej także bez względu na to, czy jest ona czy nie jest uczestnikiem PPK.

Chodzi tutaj przede wszystkim o kwestię zakazu dyskryminacji i molestowania. Zgodnie z art. 18(3a) § 1–5 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej.

Należy pamiętać, iż zgodnie z k.p. przejawem dyskryminowania jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady. Identycznie traktowane jest niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Wpłata dodatkowa na PPK jako benefit

Oprócz wpłaty obowiązkowej (1,5% wynagrodzenia osoby zatrudnionej) podmiot zatrudniający może zadeklarować w umowie o zarządzanie PPK dokonywanie wpłaty dodatkowej w wysokości do 2,5% wynagrodzenia. Z kolei wpłata podstawowa finansowana przez uczestnika PPK (pracownika) wynosi 2% wynagrodzenia, chyba że wynagrodzenie uczestnika osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2‑krotności minimalnego wynagrodzenia, wtedy może wynosić mniej niż 2% wynagrodzenia, ale nie mniej niż 0,5% wynagrodzenia.

Uczestnik PPK może także zadeklarować wpłatę dodatkową w wysokości do 2% wynagrodzenia. Wszystko zależy jednak od tego, czy pracodawca chce wprowadzić w ramach funkcjonowania PPK dodatkowy benefit w postaci opłaty dodatkowej, w której także on sam będzie partycypował.

Zgodnie z art. 27 ustawy o PPK wpłata dodatkowa pracodawcy, może być różnicowana ze względu na długość okresu zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym albo na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy obowiązujących w podmiocie zatrudniającym. Dlatego też w tym wypadku konieczne byłoby wprowadzenie odrębnej regulacji w regulaminie wynagradzania, zakładającej wpłaty dodatkowe (i ich wysokość) w ramach PPK. Pracodawca powinien także wprowadzić kryteria różnicujące wysokość dodatkowej składki, biorąc pod uwagę np. staż pracy, stanowisko, ocena roczna itp.

Podmiot zatrudniający może zmienić wysokość wpłaty dodatkowej lub zrezygnować z jej dokonywania w formie zmiany umowy o zarządzanie PPK. Zmieniona wysokość wpłaty dodatkowej obowiązuje od miesiąca następującego po miesiącu, w którym została dokonana zmiana. W takim przypadku wiązałoby to się z równoczesną zmianą regulaminu wynagradzania, a w przypadku obniżenia dodatkowej składki za pracowników, także z wypowiedzeniem zmieniającym warunki umowy o pracę (w związku z pogorszeniem warunków zatrudnienia).

Pół roku na przygotowania

Pracodawcy zobowiązani do utworzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych powinni także pamiętać, że przepisy ustawy o PPK wskazują także na dodatkowe obowiązki -– podkreśla Mateusz Brząkowski. Te bezpośrednio związane z przepisami prawa pracy, przede wszystkim w zakresie konsultacji i powołania reprezentacji pracowników oraz zmiany regulaminu wynagradzana w przypadku finansowania dodatkowej składki. W związku z tym, że do dnia 1 lipca 2019 r., kiedy pierwsi pracodawcy będą tworzyli PPK, zostało jeszcze trochę czasu, jest to dobry okres na przygotowania i analizę, czy i w jakim zakresie konieczne będą zmiany w zakresie zakładowego prawa pracy.