Reforma rynku pracy. A może pora na wzorce europejskie?

Jak zmienić niechlubne statystyki w Polsce, które wskazują, że aż 1,5 mln osób (ok. 28,3%) jest zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych – co daje wskaźnik najwyższy w Unii Europejskiej? Dodatkowo aż 18,9% świadczy pracę w ramach samozatrudnienia.

Naprawa rynku pracy wymaga systemowego i skrupulatnego podejścia – to bowiem system naczyń połączonych.

Kolejne jego elementy wejdą niedługo w życie: nowelizacja Prawa zamówień publicznych, zawierająca wymóg stosowania umowy o pracę, jeśli charakter pracy tego wymaga, czy obowiązkową waloryzację kontraktów związaną ze stawką minimalną 12 zł. W toku wcześniejszych zmian wyeliminowano dyktat najniższej ceny, wprowadzono stosowanie klauzul społecznych oraz wymóg renegocjacji umów w przypadku zmiany minimalnego wynagrodzenia, stawki VAT czy ubezpieczenia społecznego.

To dobre kroki, – które powinny być wspomagane kolejnymi rozwiązaniami. Polska może skorzystać z doświadczenia innych państw w tym obszarze i wdrożyć działania legislacyjne promujące zatrudnienie na umowach o pracę.

„Zmiany w prawie nie powinny polegać jedynie na wdrożeniu restrykcji dla zamawiających, którzy przez warunki przetargów opartych na rażąco niskich cenach wymuszają na pracodawcach zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych. Priorytetem w zakresie zmian legislacyjnych powinno być uatrakcyjnienie umowy o pracę jako podstawowej formy zatrudnienia. Doskonale obrazuje to przykład Francji, która rozszerzyła katalog umów zdefiniowanych w kodeksie pracy o bardziej elastyczne formuły oraz upowszechniła i wzmocniła skuteczność układów zbiorowych, a obecnie ponad 70% osób zatrudnionych jest na umowie o pracę” – mówi Marek Kowalski, przewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich.

Wśród najważniejszych praktyk, które sprzyjają zwiększeniu zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę, znajdują się:

Uelastycznienie zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę – co sprawia, że odsetek osób świadczących pracę poza reżimem prawa pracy jest niższy niż średnia europejska (np. Estonia, Francja, Węgry) . Upowszechnianie układów zbiorowych i rozszerzenie ich skuteczności – np. w Finlandii pracodawcy i organizacje pracownicze zawierają układy zbiorowe pracy na innych warunkach zatrudnienia niż wynika to z powszechnego prawa pracy. Układy są korzystne zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników dzięki możliwości ustalania warunków zatrudnienia z pominięciem sztywnych zapisów kodeksu pracy. Porozumienia zbiorowe ustalają m.in. wysokość stawki płacy minimalnej w różnych sektorach. Jeżeli w danej branży nie istnieje umowa ogólna o warunkach pracy – wielkość wynagrodzenia zostaje uzgodniona indywidualnie.

Zróżnicowanie płacy minimalnej w zależności od charakteru pracy i wieku – w Belgii płaca minimalna jest różna w zależności od wieku oraz z podziałem na pracowników wykonujących pracę umysłową i pracowników wykonujących pracę fizyczną. W Czechach wyróżnia się osiem grup zawodowych, wobec których stosuje się zróżnicowane stawki. W Luksemburgu występuje w tym aspekcie podział na pracowników wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych.

Możliwość czasowego wyłączenia stosowania przepisów o płacy minimalnej – rozwiązanie zwiększające elastyczność rynku pracy, które odnosi się do konkretnego przedsiębiorcy. Obecnie stosuje się je w Irlandii – jeśli pracodawca nie jest w stanie wypłacać minimalnego wynagrodzenia z powodu problemów finansowych, właściwy sąd pracy może zwolnić go z takiego obowiązku na okres wynoszący od trzech miesięcy od jednego roku.

Ważne jest wprowadzenie takich zmian, które przede wszystkim zachęcą pracodawców do stosowania umów o pracę. Dobrymi przykładami właściwych praktyk legislacyjnych, które pozytywnie wpłynęły na zmniejszenie liczby osób świadczących pracę poza reżimem prawa pracy, są m.in.: poszerzenie katalogu umów zdefiniowanych w Kodeksie Pracy o bardziej elastyczne formuły, zróżnicowanie płacy minimalnej czy zastosowanie układów branżowych.

Oprac. sek na podstawie materiałów FPP