Jak przeciwdziałać mobbingowi? Ważny obowiązek pracodawcy
Zgodnie z Kodeksem pracy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy. Może się to odbywać się na wiele sposobów, w tym przede wszystkim polegających na edukacji, szkoleniu pracowników, tworzeniu procedur antymobbingowych oraz antydyskryminacyjnych, przeprowadzaniu postępowań wyjaśniających w przypadku zgłoszenia skargi pracownika na wystąpienie zjawisk niepożądanych.
Rolą Państwowej Inspekcji Pracy jest wspieranie działań pracodawcy oraz reagowanie na zgłaszane przez pracowników skargi. Ze względu na brak rozwiązań prawnych umożliwiających rozstrzyganie przez inspektora pracy o wystąpieniu tych zjawisk, jego działania sprowadzają się w tym przypadku do dokonań prewencyjnych, takich jak weryfikacja procedur obowiązujących u pracodawcy, w tym wszelkich regulaminów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych, na sprawdzaniu czy pracownik ma realne możliwości zgłoszenia zjawisk niepożądanych oraz na występowaniu do pracodawcy o wprowadzenie stosownych procedur w przypadku ich braku.
Jedynym organem uprawnionym do ostatecznego weryfikowania wystąpienia mobbingu czy dyskryminacji jest sąd, który w oparciu o zebrany materiał dowodowy ustala czy takie zjawisko miało miejsce i ewentualnie orzeka o stosownych odszkodowaniach dla poszkodowanego pracownika.
Priorytet mają zgłoszenia do PIP dokonywane bezpośrednio przez osoby poszkodowane. W takich przypadkach inspektor pracy reaguje natychmiast, z jednej strony przekazując poszkodowanemu niezbędną wiedzę co do uprawnień, które posiada, a z drugiej strony, przeprowadzając czynności kontrolne u pracodawcy, mające na celu sprawdzenie czy zostały wdrożone właściwe procedury wyjaśniające. W przypadku, gdy źródłem informacji są media czy osoby trzecie, działania kontrolne mogą się okazać zupełnie nieefektywne.
Stwierdzenie mobbingu lub nierównego traktowania w zatrudnieniu podczas kontroli u pracodawcy jest bowiem bardzo trudne zarówno ze względu na jakość przekazywanych informacji (zarzuty w nich zawarte zwykle są określone w sposób ogólny, hasłowy, bez wskazania konkretnych zachowań pracodawcy), jak i – z uwagi na brak dowodów potwierdzających opisywane praktyki oraz z powodu chęci zachowania anonimowości przez skarżących.
Takie zjawiska jak mobbing czy dyskryminacja mają przede wszystkim charakter psychologiczny i nie poddają się bezpośrednim zabiegom kontrolno-nadzorczym, zwłaszcza gdy ani pracodawca, ani pracownicy nie zamierzają współpracować z inspektorem pracy. W takiej sytuacji działania inspektora mogą sprowadzać się wyłącznie do formalnej weryfikacji procedur i ogólnego doradztwa. Nie oznacza to oczywiście, że inspekcja pracy nie reaguje na rozmaite sygnały. W przypadku wskazanej redakcji, zważywszy na lawinowo rosnącą ilość informacji o nieprawidłowościach, Główna Inspektor Pracy podjęła decyzję o przeprowadzeniu czynności kontrolnych.
W 2021 r. było prawie 2,8 tys. takich skarg. Należy jednak zaznaczyć, że w postępowaniu kontrolnym dotyczącym skarg z zakresu mobbingu lub dyskryminacji w zatrudnieniu inspektor pracy bada jedynie okoliczności obiektywne, związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy, możliwe do zweryfikowania poprzez dostępne inspektorowi środki dowodowe. Inspektor pracy nie ma możliwości zweryfikowania informacji uzyskanych od osób zainteresowanych lub ewentualnych świadków. W związku z tym w większości przypadków nie jest możliwe rozstrzygnięcie przez inspektora pracy czy doszło do naruszenia przepisów prawa w zakresie mobbingu lub dyskryminacji.
Już drugi rok trwa kampania „Praca od kulis - przeciw mobbingowi i dyskryminacji w polskim teatrze i na uczelniach artystycznych”, realizowana przez Okręgowy Inspektorat Pracy w Krakowie”. Akcja to głównie cykl szkoleń prawno-psychologicznych dla kadry zarządzającej, aktorów i wszystkich pracowników teatrów oraz uczelni w celu podniesienia świadomości prawnej oraz umiejętności budowania właściwych relacji w pracy.
W ramach kampanii Okręgowy Inspektorat Pracy w Krakowie w ubiegłym roku przeprowadził już ponad 20 szkoleń w teatrach, operze i wyższych uczelniach artystycznych. Patronem medialnym akcji jest Radio Kraków. Na antenie tej stacji odbyła się 22 listopada 2021 r. debata podsumowująca ubiegłoroczną akcję z udziałem Głównego Inspektora Pracy Katarzyny Łażewskiej-Hrycko oraz przedstawicieli inspekcji Pracy.
Główny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko podkreślała wówczas, iż urząd stoi na stanowisku, że wszystkie wydarzenia, które są istotne z punktu widzenia relacji, jakie dotyczą pracownika i pracodawcy, ale również relacji społecznych, z jakimi w trakcie tej akcji mieliśmy do czynienia, były niezwykle istotne z punktu widzenia działania Państwowej Inspekcji Pracy.
Biorący udział w debacie wykładowcy, dyrektorzy teatrów, aktorzy oraz przedstawiciele środowisk twórczych zgodzili się, że „ciche przyzwolenie” na nadużycia w relacjach mistrz-uczeń lub reżyser-aktor bezpowrotnie się skończyło, a przed środowiskiem twórczym pozostaje niełatwe zadanie odnowy tych relacji.
Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadza kampanie prewencyjno-informacyjne, wdraża programy profilaktyczne, zachęca pracowników do zgłaszania występowania tego typu problemów oraz wspiera pracowników w przeciwdziałaniu tym praktykom. Przykładem może być wdrożenie w 2021 r. programu profilaktycznego „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w miejscu pracy”. Przy czym, jego celem było nie tylko przeciwdziałanie niepożądanym konsekwencjom stresu, lecz także innym zagrożeniom psychospołecznym oraz ograniczanie ich w miejscu pracy. Program realizowany był przede wszystkim poprzez organizację szkoleń, dostarczających oraz rozpowszechniających wiedzę na temat zwalczania negatywnych zjawisk, takich jak stres, mobbing, dyskryminacja, nierówne traktowanie, molestowanie psychiczne, molestowanie seksualne, przemoc czy agresja. W ramach programu promowane były przykłady dobrych praktyk w kontekście przeciwdziałania stresowi i innym zagrożeniom psychospołecznym w miejscu pracy.
W 2021 r. przeprowadzono łącznie 125 szkoleń, którymi objęto blisko 250 pracodawców, 3,7 tys. pracowników, prawie 300 społecznych inspektorów pracy oraz 220 nauczycieli. W roku ubiegłym specjaliści inspekcji pracy niejednokrotnie podejmowali również podczas szkoleń problematykę wypalenia zawodowego, a w szczególności kwestie związane z zapobieganiem i radzeniem sobie z tym zjawiskiem. Inspekcja docierała zarówno do korporacji, jak i instytucji samorządowych, a także firm produkcyjnych o bardzo zróżnicowanym profilu.
Inspekcja odnosi się w sprawie mobbingu do tak zwanych dobrych praktyk, które bez wątpienia warto promować. Wśród przykładów stosowanych w zakładach odwiedzonych przez specjalistów PIP, znalazły się m.in.: „Zielona linia” i „Zielona skrzynka”, czyli numer telefonu oraz e-mail, na które anonimowo można zgłosić pytania, wątpliwości oraz sygnały o wszelkich próbach negatywnych zjawisk w miejscu pracy; badania ankietowe zadowolenia z pracy, w których pracownicy, przy pomocy przygotowanego formularza, anonimowo wypowiadali się na temat odczuwanej satysfakcji z pracy.
PR/RO
CZYTAJ TEŻ: Efekt Lisa! Będzie kontrola w Ringier Axel Springer
